La perte d'un emploi soulève rapidement de nombreuses questions : vais-je pouvoir percevoir l'allocation chômage ? Pendant combien de temps ? À partir de quelle date ? Les règles sont-elles les mêmes après un licenciement, une fin de contrat ou une rupture conventionnelle ?
Les règles de l'assurance chômage ont déjà connu plusieurs évolutions depuis le 1er avril 2025. Une nouvelle réforme doit également entrer en vigueur le 1er septembre 2026 pour les salariés quittant leur emploi dans le cadre d'une rupture conventionnelle.
Cette évolution est importante : à compter de cette date, la durée maximale d'indemnisation sera réduite spécifiquement pour les ruptures conventionnelles.
Voici les principales règles à connaître pour mieux comprendre ses droits et anticiper les conséquences financières d'une fin de contrat.
France Travail ne décide pas seul des règles d'indemnisation
On parle souvent de « réforme France Travail ». Cette expression peut toutefois prêter à confusion.
France Travail est l'organisme chargé d'inscrire, d'accompagner et d'indemniser les demandeurs d'emploi. Les règles de l'assurance chômage sont, quant à elles, déterminées par les partenaires sociaux, les textes réglementaires et, selon les périodes, par la loi.
France Travail applique donc la réglementation en vigueur, mais ne la fixe pas seul.
Qu'est-ce que l'allocation d'aide au retour à l'emploi ?
L'allocation d'aide au retour à l'emploi, appelée ARE, est un revenu de remplacement versé aux personnes ayant involontairement perdu leur emploi et remplissant les conditions prévues par l'assurance chômage.
Peuvent notamment être concernées les personnes ayant perdu leur emploi à la suite :
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d'un licenciement ;
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d'une fin de contrat à durée déterminée ;
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d'une fin de mission d'intérim ;
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d'une rupture conventionnelle ;
-
ou, dans certaines situations précises, d'une démission considérée comme légitime.
Pour bénéficier de l'ARE, il faut notamment avoir travaillé pendant une durée suffisante, être inscrit comme demandeur d'emploi et accomplir des démarches visant un retour à l'emploi ou la réalisation d'un projet professionnel.
Combien de temps faut-il avoir travaillé ?
Dans le régime général, il faut avoir travaillé au moins 130 jours ou 910 heures, ce qui correspond approximativement à six mois.
Cette période de travail est recherchée :
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au cours des 24 mois précédant la fin du contrat pour les personnes de moins de 55 ans ;
-
au cours des 36 mois précédant la fin du contrat pour les personnes âgées de 55 ans ou plus.
Les périodes de travail peuvent avoir été réalisées auprès de plusieurs employeurs et dans le cadre de plusieurs contrats.
Certaines professions ou situations relèvent toutefois de règles particulières.
Comment est calculée la durée d'indemnisation ?
La durée d'indemnisation ne correspond pas simplement au nombre de mois effectivement travaillés.
France Travail tient compte de la période comprise entre le premier jour du premier contrat retenu et le dernier jour du dernier contrat compris dans la période de référence.
Le calcul prend notamment en considération :
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les périodes travaillées ;
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les périodes d'interruption entre deux contrats ;
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l'âge de la personne à la date de la fin du contrat ;
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certains arrêts ou événements particuliers ;
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les éventuels droits déjà ouverts ;
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la date exacte de fin du dernier contrat.
Un coefficient de 0,75 est ensuite appliqué à la durée calculée. Il réduit de 25 % la durée initiale d'indemnisation.
Ainsi, une personne dont la durée théorique serait de 24 mois bénéficie généralement d'un droit initial de 18 mois.
Des compléments de droits peuvent toutefois être accordés dans certaines circonstances, notamment en cas de dégradation de la situation du marché du travail ou de formation répondant aux conditions prévues.
Quelle est la durée maximale selon l'âge ?
Pour les fins de contrat relevant des règles applicables depuis le 1er avril 2025, les plafonds généraux varient selon l'âge atteint à la date de fin du contrat.
Pour les personnes de moins de 55 ans
La durée maximale totale peut atteindre 730 jours, soit 24 mois, lorsque les éventuels compléments de fin de droits sont compris.
Compte tenu de l'application du coefficient de 0,75, la durée initialement attribuée est généralement limitée à environ 18 mois.
Pour les personnes âgées de 55 ou 56 ans
La durée maximale totale peut atteindre 913 jours, soit environ 30 mois.
Le droit initial correspond généralement à environ 22,5 mois. Une prolongation peut intervenir dans les conditions prévues par la réglementation.
Pour les personnes âgées de 57 ans ou plus
La durée maximale totale peut atteindre 1 095 jours, soit 36 mois.
Le droit initial correspond généralement à 27 mois, avant application d'éventuels compléments.
Ces durées sont des plafonds. Elles ne sont pas automatiquement accordées à toutes les personnes appartenant à une même tranche d'âge.
La durée réelle dépend du parcours professionnel et du nombre de jours retenus lors du calcul.
Ce qui a changé pour les demandeurs d'emploi seniors
Depuis le 1er avril 2025, les seuils permettant de bénéficier des filières d'indemnisation plus longues ont été repoussés de deux ans.
Les règles spécifiques commencent désormais :
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à 55 ans, au lieu de 53 ans auparavant ;
-
puis à 57 ans, au lieu de 55 ans auparavant.
Une personne âgée de 53 ou 54 ans à la date de fin de son contrat relève donc, en principe, du régime applicable aux personnes de moins de 55 ans.
La date exacte de fin du contrat reste déterminante. Les anciennes règles peuvent continuer à s'appliquer lorsque la fin du contrat ou l'engagement de la procédure de licenciement est antérieur au 1er avril 2025.
Rupture conventionnelle : ouvre-t-elle droit au chômage ?
La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié en contrat à durée indéterminée de décider ensemble des conditions de la fin du contrat.
Elle ne constitue ni une démission ni un licenciement.
Elle doit résulter d'un consentement libre et éclairé des deux parties. Elle ne peut être imposée ni par l'employeur ni par le salarié.
Après sa signature, chaque partie bénéficie d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires. La convention doit ensuite être homologuée par l'administration.
La rupture conventionnelle est considérée comme une perte involontaire d'emploi au regard de l'assurance chômage.
Elle ouvre donc, en principe, droit à l'ARE, y compris lorsque le salarié est à l'origine de la demande, sous réserve de remplir les autres conditions d'indemnisation.
Une nouvelle réduction des droits après une rupture conventionnelle
Une nouvelle réforme doit entrer en vigueur le 1er septembre 2026.
Elle prévoit une réduction spécifique de la durée maximale d'indemnisation des salariés ayant quitté leur emploi dans le cadre d'une rupture conventionnelle.
Pour les personnes de moins de 55 ans
La durée maximale d'indemnisation doit passer à :
15 mois, contre environ 18 mois actuellement.
Pour les personnes âgées de 55 ans ou plus
La durée maximale doit être ramenée à :
20,5 mois.
Actuellement, les droits initiaux peuvent atteindre environ :
-
22,5 mois pour les personnes âgées de 55 ou 56 ans ;
-
27 mois pour les personnes âgées de 57 ans ou plus.
À compter du 1er septembre 2026, ces deux catégories doivent donc être regroupées autour d'un plafond commun de 20,5 mois en cas de rupture conventionnelle.
Cette réduction ne concernera pas, en principe, de la même manière les personnes ayant perdu leur emploi à la suite d'un licenciement ou d'une fin de contrat à durée déterminée.
Des textes d'application restant attendus à la date de publication de cet article, les modalités précises devront néanmoins être vérifiées avant toute décision.
Pourquoi cette réforme est-elle importante ?
Jusqu'à présent, une rupture conventionnelle permettait d'ouvrir des droits calculés selon les mêmes grands principes que les autres pertes involontaires d'emploi.
À compter du 1er septembre 2026, le mode de rupture du contrat aura une incidence plus directe sur la durée maximale de versement de l'ARE.
Pour une personne de moins de 55 ans, la différence entre une durée initiale de 18 mois et une durée limitée à 15 mois représentera environ trois mois d'allocation.
Pour une personne de 57 ans ou plus, l'écart pourra être encore plus important : le plafond applicable à une rupture conventionnelle passerait d'environ 27 mois à 20,5 mois.
Cette évolution doit donc être prise en compte lors de la négociation de la date de départ et de l'indemnité.
Quelle date détermine l'application de la nouvelle règle ?
La réforme est annoncée pour les ruptures conventionnelles prenant effet à compter du 1er septembre 2026.
Il ne suffit toutefois pas de regarder uniquement la date de signature de la convention.
Une rupture conventionnelle comprend plusieurs étapes :
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un ou plusieurs entretiens ;
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la signature de la convention ;
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le délai de rétractation de 15 jours calendaires ;
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la transmission de la demande d'homologation ;
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le délai d'instruction de l'administration ;
-
la date effective de fin du contrat prévue dans la convention.
Pour sécuriser sa situation, il est indispensable de vérifier la date de fin effective du contrat et les règles retenues par France Travail au moment de l'ouverture des droits.
L'allocation est-elle versée immédiatement après une rupture conventionnelle ?
Non. Même lorsque le droit à l'ARE est ouvert, le versement ne débute généralement pas dès le lendemain de la fin du contrat.
Trois délais peuvent se cumuler.
Le différé lié à l'indemnité de rupture
Le salarié perçoit obligatoirement une indemnité spécifique de rupture conventionnelle.
Cette indemnité ne peut pas être inférieure au montant de l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement applicable.
Lorsque l'indemnité négociée dépasse ce minimum, la partie supérieure au montant légal peut entraîner un différé spécifique d'indemnisation.
Ce différé peut atteindre jusqu'à 150 jours calendaires, soit environ cinq mois.
Une indemnité plus élevée peut donc améliorer la sécurité financière au moment du départ, mais aussi repousser la date du premier versement de l'ARE.
Le différé lié aux congés payés
Lorsque le salarié quitte l'entreprise avec des congés payés non pris, il perçoit une indemnité compensatrice.
Cette indemnité entraîne également un différé.
Le calcul tient compte des indemnités compensatrices de congés payés reçues au cours des six mois précédant la dernière fin de contrat.
Ce différé ne peut pas dépasser 30 jours.
Le délai d'attente de sept jours
Un délai d'attente de sept jours est normalement appliqué après les éventuels différés.
Il n'est toutefois appliqué qu'une seule fois sur une période de douze mois.
Exemple simplifié
Une salariée conclut une rupture conventionnelle et quitte l'entreprise le 30 septembre 2026.
Elle perçoit :
-
l'indemnité minimale obligatoire ;
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une indemnité supplémentaire négociée ;
-
une indemnité correspondant à ses congés payés non pris.
Avant de commencer à percevoir l'ARE, elle peut devoir attendre :
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le différé calculé sur la part supra-légale de son indemnité ;
-
le différé lié à ses congés payés ;
-
le délai d'attente de sept jours.
Elle pourrait, en outre, relever du nouveau plafond de 15 mois si elle a moins de 55 ans.
La négociation doit donc porter non seulement sur le montant de l'indemnité, mais aussi sur la date de départ, les ressources disponibles pendant le différé et la durée prévisible de l'indemnisation.
Les différés réduisent-ils la durée totale des droits ?
En principe, non.
Les différés repoussent la date du premier versement, mais ne retirent pas directement des jours à la durée d'indemnisation attribuée.
Ils peuvent néanmoins créer une période de plusieurs semaines ou plusieurs mois pendant laquelle la personne ne perçoit plus son salaire et ne touche pas encore son allocation.
Il est donc essentiel d'anticiper cette transition financière.
Faut-il s'inscrire immédiatement à France Travail ?
Il est recommandé de s'inscrire rapidement après la fin du contrat, sans attendre la fin des différés.
L'inscription permet notamment :
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de faire étudier ses droits ;
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de connaître la date prévisionnelle du premier versement ;
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d'accéder aux services d'accompagnement ;
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d'engager une recherche d'emploi ;
-
de construire un projet de formation ou de reconversion ;
-
de déclarer une éventuelle reprise d'activité.
En principe, l'inscription permettant de demander l'ARE doit intervenir dans les douze mois suivant la fin du contrat.
Attendre inutilement peut toutefois retarder l'accompagnement et la prise en charge du dossier.
Un versement désormais calculé sur 30 jours par mois
Depuis le 1er avril 2025, l'ARE est versée sur une base fixe de 30 jours par mois.
Auparavant, le montant versé pouvait varier selon que le mois comportait 28, 29, 30 ou 31 jours.
Désormais, une personne bénéficiant d'une allocation journalière de 35 euros peut percevoir jusqu'à :
35 euros × 30 jours = 1 050 euros par mois.
Le montant peut néanmoins évoluer en cas :
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de reprise d'activité ;
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d'arrêt maladie ;
-
d'inscription ou de cessation d'inscription en cours de mois ;
-
de suspension des droits ;
-
ou d'autres événements déclarés à France Travail.
Cette règle modifie la mensualisation, mais pas le nombre total de jours de droits notifié à l'ouverture de l'indemnisation.
Attention à ne pas confondre durée et montant de l'allocation
La durée pendant laquelle une personne peut percevoir l'ARE et le montant journalier qui lui est versé correspondent à deux calculs différents.
Le montant dépend notamment :
-
des salaires antérieurement perçus ;
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du salaire journalier de référence ;
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du temps de travail ;
-
de certaines retenues sociales ;
-
des éventuelles reprises d'activité.
Les personnes percevant les allocations les plus élevées peuvent également être concernées par une dégressivité à partir du septième mois d'indemnisation.
Cette dégressivité peut réduire le montant journalier, sans modifier directement le nombre total de jours de droits.
La durée des droits peut-elle être prolongée ?
Dans certaines situations, des compléments de droits peuvent intervenir après épuisement de la durée initiale.
Cela peut notamment concerner :
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certaines formations qualifiantes d'une durée suffisante et validées dans le parcours du demandeur d'emploi ;
-
une dégradation de la situation du marché du travail répondant aux critères prévus par la réglementation ;
-
certaines personnes proches de la retraite remplissant les conditions du maintien des droits.
Ces mécanismes sont soumis à des conditions précises. Ils ne doivent pas être considérés comme automatiques.
La nouvelle réforme concernant les ruptures conventionnelles peut également modifier l'articulation entre la durée initiale et les éventuels compléments. Ce point devra être précisé par les textes d'application.
Rupture conventionnelle : quels points négocier ?
La possibilité de percevoir le chômage ne doit pas être le seul élément pris en compte.
Avant de signer, il est utile d'examiner :
-
la date effective de fin du contrat ;
-
la durée prévisible de l'indemnisation ;
-
l'application éventuelle de la réforme du 1er septembre 2026 ;
-
le montant minimal de l'indemnité ;
-
la possibilité de négocier une indemnité supérieure ;
-
les conséquences de cette indemnité sur le différé ;
-
le nombre de congés payés restant à prendre ;
-
la situation financière pendant la période sans allocation ;
-
la clause de non-concurrence ;
-
les primes ou éléments de rémunération restant dus ;
-
la couverture santé et la portabilité de la mutuelle ;
-
le projet professionnel envisagé après le départ.
Il peut parfois être financièrement plus intéressant de prendre une partie de ses congés avant la rupture plutôt que de recevoir une indemnité compensatrice susceptible de retarder le début de l'ARE.
Chaque situation mérite cependant une analyse individuelle.
Rupture conventionnelle et souffrance au travail
Une rupture conventionnelle peut être conclue pendant un arrêt maladie ou dans un contexte de difficultés professionnelles.
Cela ne signifie pas pour autant qu'elle soit toujours adaptée.
Lorsque le salarié traverse une situation de souffrance au travail, de harcèlement, d'épuisement, de conflit ou de forte pression, il est essentiel de vérifier que son consentement est réellement libre et éclairé.
La rupture conventionnelle ne doit pas être utilisée pour :
-
imposer le départ d'un salarié ;
-
contourner une procédure de licenciement ;
-
éviter les obligations liées à un licenciement économique ;
-
faire renoncer précipitamment un salarié à ses droits ;
-
dissimuler une situation de harcèlement ou de discrimination.
Un temps de réflexion, un accompagnement juridique ou syndical et, le cas échéant, un soutien psychologique peuvent être utiles avant toute signature.
Le salarié peut également se faire assister lors de l'entretien de négociation, dans les conditions prévues par la réglementation.
Pourquoi effectuer une simulation personnalisée ?
Les règles d'assurance chômage sont complexes et dépendent de nombreux éléments :
-
l'âge exact à la date de fin du contrat ;
-
la nature de la rupture ;
-
la date effective du départ ;
-
le nombre de contrats réalisés ;
-
les périodes d'interruption ;
-
le montant de l'indemnité de rupture ;
-
les congés payés non pris ;
-
les droits antérieurement ouverts ;
-
la reprise éventuelle d'une activité ;
-
la formation envisagée ;
-
les textes applicables à la date de la rupture.
Un exemple général ne permet donc pas de connaître précisément ses droits.
Il est conseillé d'utiliser le simulateur officiel de France Travail et de demander, si nécessaire, une estimation personnalisée avant de valider les conditions d'une rupture conventionnelle.
Seule la notification de droits adressée après l'étude complète du dossier permet de connaître la durée et le montant effectivement retenus.
À retenir
Depuis le 1er avril 2025 :
-
l'allocation est versée sur une base fixe de 30 jours par mois ;
-
les seuils spécifiques aux seniors commencent à 55 et 57 ans ;
-
un coefficient de 0,75 réduit de 25 % la durée initiale calculée ;
-
des compléments peuvent être accordés dans certaines situations.
La rupture conventionnelle :
-
ouvre, en principe, droit à l'allocation chômage ;
-
peut être proposée par le salarié ou l'employeur ;
-
doit reposer sur un consentement libre ;
-
peut entraîner plusieurs différés avant le premier paiement ;
-
ne doit pas être envisagée uniquement à partir du montant de l'indemnité.
À compter du 1er septembre 2026, la durée maximale d'indemnisation après une rupture conventionnelle doit être réduite :
-
à 15 mois pour les personnes de moins de 55 ans ;
-
à 20,5 mois pour les personnes âgées de 55 ans ou plus.
Cette réforme rend encore plus nécessaire l'analyse globale de la situation avant de signer : date de départ, montant négocié, durée des droits, projet professionnel et ressources disponibles pendant la transition.
Une rupture conventionnelle ne constitue pas seulement une procédure administrative. Elle marque souvent une étape importante dans un parcours professionnel. Lorsqu'elle est réfléchie, négociée et accompagnée, elle peut permettre de préparer plus sereinement la suite.
Les informations présentées dans cet article sont générales et correspondent aux règles connues au 25 juin 2026. Certains textes d'application concernant la réforme annoncée pour le 1er septembre 2026 restent attendus. Cet article ne remplace ni l'étude individuelle du dossier par France Travail, ni un conseil juridique personnalisé.